Становлення демократичної, правової, соціальної держави, розвиток громадянського та інформаційного суспільства, європейська інтеграція України, проведення політичної, адміністративної та економічних реформ потребують, щоб компетентність, професіоналізм і лідерство відігравали провідну роль у діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Новий Закон України «Про державну службу» утверджує вимоги високого рівня професійної компетентності осіб, здатних забезпечити результативну роботу органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Лише фахівці, які мають належну професійну підготовку, спроможні ефективно реалізовувати поставлені перед ними завдання. Тож поступальний рух українського суспільства до затвердження європейських стандартів якості життя, вимагає якісно нового підходу до комплектування органів державної влади та органів місцевого самоврядування висококваліфікованими фахівцями відповідно до сучасних вимог управлінського процесу. Кузнею кадрів з формування професійно-компетентних, творчо-iнновацiйних управлінців нової генерації, для роботи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, є мережа навчальних закладів, що включає Національну академію державного управління при Президентові України, її регіональні інститути у м.м. Дніпропетровську, Львові, Одесі, Харкові та 28 вищих навчальних закладів ІV рівня акредитації, що здійснюють підготовку магістрів за спеціальностями галузі знань «Державне управління» (табл.). У 2012 році дев’ятнадцять закладів здійснюють зазначену підготовку за державним замовленням, решта – на умовах контракту. Табл. Перелік вищих навчальних закладів, що здійснюють підготовку магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління» № з/пНазва ВНЗ
1. Академія митної служби України
2. Академія муніципального управління
3. Буковинський державний фінансово-економічний університет
4. Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара
5. Донецький державний університет управління
6. Донецький національний технічний університет
7. Запорізький національний університет
8. Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газу
9. ДВНЗ «Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана»
10. Класичний приватний університет
11. Луганський національний університет імені Тараса Шевченка
12. Національний університет біоресурсів і природокористування України
13. Національний університет «Одеська юридична академія»
14. Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля
15. Тернопільський національний економічний університет
16. Харківський національний економічний університет
17. Херсонський національний технічний університет
18. Хмельницький університет управління та права
19. Черкаський національний
університет імені Богдана
Хмельницького
20. Чернівецький національний університет імені Юрія Федьковича
21. Дніпропетровська державна фінансова академія
22. Київський національний університет імені Тараса Шевченка
23. Львівська державна фінансова академія
24. Полтавський національний технічний університет імені Юрія Кондратюка
25. Національний університет водного господарства та природокористування
26. Сумський державний університет
27. Чернігівський державний технологічний університет
28. Чорноморський державний університет імені Петра Могили
Переважна більшість вищих навчальних закладів вже має значний досвід підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба», інша частина тільки розпочала таку підготовку. Упродовж існування магістратур державної служби, ними було підготовлено більше 15 тис. фахівців, які на сьогодні займають ключові пости в органах державної влади та органах місцевого самоврядування. За останні п’ять років було підготовлено 12 тис. 091 магістр державної служби, у тому числі: - за денною формою навчання за державним замовленням – 1819 осіб; - за заочною формою навчання за державним замовленням –
7822 особи; - за денною формою навчання на контрактній основі – 941 особа; - за заочною формою навчання на контрактній основі – 1509 осіб. Рис. 1. Загальна кількість підготовлених магістрів за державним замовленням та на контрактній основі Вищі навчальні заклади готують магістрів «Державної служби»
за 40 спеціалізаціями, серед яких найбільш популярними є: - «Адміністративний менеджмент» - загальна кількість підготовлених магістрів за спеціалізацією становить 4102 особи; - «Економіка» - 2219 осіб; - «Територіальне управління та місцеве самоврядування» - 990 осіб; - «Соціальна сфера» - 656 осіб; - «Правове забезпечення» - 642 особи; - «Кадровий менеджмент» - 327 осіб; - «Управління державними інституціями» - 239 осіб; - «Регіональне управління та місцеве самоврядування» - 239 осіб; - «Державне регулювання АПК» - 234 особи; - «Економічна політика» - 181 особа; - «Бюджет і фінанси» - 188 осіб. Рис. 2. Розподіл магістрів за спеціалізація ми Серед 28 вищих навчальних закладів, що отримали ліцензію МОНмолодьспорт на право здійснення освітньої діяльності з підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба», простежуються явні лідери по кількості підготовлених фахівців ( рис. 3). Рис. 3. Розподіл кількості підготовлених фахівців по ВНЗ. Найбільш потужними по кількості підготовлених магістрів за спеціальністю «Державна служба» є Дніпропетровський національний університет ім. О. Гончара, загальна кількість підготовлених магістрів сягає 4372 особи, що становить 28,9 % від загальної кількості підготовлених спеціалістів державної служби за всі роки існування магістратур «Державна служба». Харківський національний економічний університет підготував 1710 осіб, що складає 11,3 % від загальної кількості підготовлених магістрів за спеціальністю «Державна служба», Тернопільський національний економічний університет підготував 1680 фахівців, тобто 11,1 %, Східноукраїнський національний університет ім. В. Даля підготував
1560 осіб, що складає 10,3 %, Київський національний економічний університет підготував за спеціальністю «Державна служба» 786 осіб, що складає 5,1 %. Отже, питома вага зазначених 5 вищих навчальних закладів у підготовці фахівців для органів державної влади та органів місцевого самоврядування досить значна і становить 66,7 %. Решта, 23 вищих навчальних закладів, разом за звітний період підготували 5017 фахівців, що становить 33,3 % від загальної кількості. Потужній освітній та науковий потенціал вищих навчальних закладів, які готують фахівців за спеціальностями галузі знань «Державне управління» забезпечують більше тисячі науково-педагогічних і наукових працівників, із них 51 доктор наук з державного управління, 138 докторів наук інших галузей знань, 92 кандидати наук з державного управління та 416 кандидатів наук інших галузей знань. (рис. 4). Рис. 4. Загальна кількість викладачів з науковим ступенем, що здійснюють підготовку магістрів за спеціальністю «Державна служба» До навчального процесу щорічно залучається близько 260 вітчизняних та зарубіжних фахівців у галузі державного управління, досвідчених керівників, у тому числі вищі посадові особи держави. З метою актуалізації існуючої навчальної системи та навчальних програм вищі начальні заклади, які готують фахівців для роботи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування постійно підтримують зв'язок з багатьма країнами світу, що сприяє використанню світових здобутків державного управління. На сьогодні вищезазначені навчальні заклади готуються до вступної кампанії 2012 року. Проводяться Дні відкритих дверей, де кожному бажаючому надають роз’яснення щодо умов вступу на спеціальності галузі знань «Державне управління». По всій Україні відбуваються наради - семінари за участю представників органів державної влади, органів місцевого самоврядування та представників вищих навчальних закладів з обговорення основних аспектів прийому на навчання, бо основною вимогою до вступників-2012, є практичний досвід їх роботи в органах державної влади та органах місцевого самоврядування. Порядок прийому на навчання за освітньо-професійною програмою підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління» та працевлаштування випускників затверджений відповідною постановою Кабінету Міністрів України від 29.07.2009 № 789. Комплексний підхід до забезпечення якісної складової вступників здійснює Національне агентство України з питань державної служби, зокрема, проводиться постійний моніторинг роботи магістратур державної служби, працевлаштування випускників тощо. Розроблено нові форми вивчення потреб органів державної влади та органів місцевого самоврядування щодо направлення на навчання працівників. Напрацьовуються чіткі механізми відповідальності органів державної влади, особи, яка навчалась та вищого навчального закладу, який здійснював підготовку фахівця щодо збереження робочого місця особи, яку направлено на навчання. Тобто, на час навчання, посада працівника, якого направлено на навчання за денною формою та за державним замовленням не вважається вакантною і може займатись іншою особою лише на умовах строкового договору. Орган державної влади та орган місцевого самоврядування зобов’язані надати випускнику, якого направили на навчання, посаду не нижче тієї, які він займав до вступу та можливість реалізації переважного права на просування по службі. Ці та інші новітні підходи до вирішення проблем підвищення фахового рівня державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування відповідають вимогам, які неодноразово проголошував Президент України, «що розбудова української державності потребує сучасної підготовки нових управлінських кадрів», тож всі, хто відчуває у собі поклик до служіння державі та має досвід роботи у державних органах та органах місцевого самоврядування - спробуйте свої сили у вступній кампанії 2012 року на спеціальності галузі знань «Державне управління»! Додаток 2 до листа Управління від 12.03.2012 № 115/ТО0810-12 досвід діяльності канадсько-українського Проекту «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні» Загальна інформація про Проект Проект «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні» (далі – Проект) реалізовується відповідно до Меморандуму про взаєморозуміння між Урядом України та Урядом Канади (підписаний 26 травня 2008 року), фінансується Канадським Агентством з міжнародного розвитку (CIDA) та впроваджується Канадським бюро міжнародної освіти (CBIE) у партнерстві з Національним агентством України з питань державної служби. Діяльність Проекту ґрунтується на розробленій на основі широких консультацій з державними службовцями та фахівцями у сфері управління людських ресурсів «Стратегічній рамці щодо системи управління персоналом на державній службі в Україні» [1]. Цей документ містить положення, які в значній мірі знайшли своє відображення у Стратегії державної кадрової політики на 2012 - 2020 роки, ухваленої Указом Президента України від 1 лютого 2012 року № 45. Стратегічна рамка містить 42 рекомендації щодо покращення управління людськими ресурсами на державній службі в Україні. На основі цих рекомендацій, з урахуванням фундаментальних необхідний дій, а також очікувань ключових зацікавлених сторін, було визначено основні пріоритетні напрями діяльності Проекту. Тож, Проект покликаний підтримувати розвиток прозорого та підзвітного врядування в Україні шляхом проведення на центральному рівні цілеспрямованих реформ системи управління людськими ресурсами відповідно до європейських стандартів (стандартів SIGMA/OECD). Проект включає три основоположні компоненти: · Професійне навчання та розвиток лідерства. Цей компонент спрямований на надання допомоги Нацдержслужбі України у становленні корпусу професійних лідерів на державній службі з метою підтримки реформи державної служби в Україні шляхом впровадження розроблених профілів компетентностей лідерства, регулярного оцінювання потреб у професійному навчанні вищих державних службовців та застосування програм з розвитку лідерства та менеджменту. · Підтримка професійної та сталої державної служби здійснюється шляхом розроблення та інтеграції цілісних та ефективних процесів і процедур управління персоналом, що стосуються системи класифікації посад, оцінювання під час прийняття на службу та просування, у тому числі щорічного оцінювання, запровадження порівняльного аналізу заробітних плат, створення комплексної системи інформаційного забезпечення управління персоналом тощо. · Система управління та інфраструктура. Компонент передбачає підвищення спроможності Нацдержслужби України та кадрових підрозділів окремих центральних органів виконавчої влади до здійснення реформи системи управління людськими ресурсами в центральних органах виконавчої влади шляхом розвитку системи адміністрування реформи та реалізації на підтримку реформи стратегії інформування громадськості. Протягом 4-х років впровадження Проекту було проведено двісті шість (206) публічних заходів за участі близько двох тисяч чотирьохсот (2400) державних службовців в Україні. Проект надавав рекомендацій в процесі розробки концептуальних та інших нормативних актів у сфері управління персоналом, у тому числі до проектів: Закону України «Про державну службу» (нова редакція); Положення про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації»; Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби на 2012-2016 роки; Типового положення про кадрову службу; Концепції формування та розвитку вищого корпусу державної служби та Плану заходів щодо реалізації цієї Концепції; У рамках Проекту у співпраці з Нацдержслужбою України були розроблені такі документи/матеріали: § дорожня карта щодо розроблення нової системи інформаційної підтримки управління людськими ресурсами, яка закладає підвалини для вдосконалення збору та аналізу інформації для покращення планування та просування людських ресурсів; § рекомендації щодо вдосконалення процедури оцінювання результатів службової діяльності державних службовців; § проект Методичних рекомендацій щодо вдосконалення механізмів оцінювання кандидатів під час добору на посади державної служби; § профілі компетентностей лідерства на державній службі в Україні; § методичний посібник з розробки опису посади державної служби; § посібник з класифікації посад та порівняльний аналіз систем класифікації посад державних службовців на основі досвіду 15 країн; § звіт про вивчення потреб у навчанні та розвитку вищого корпусу державної служби та Програма розвитку лідерства 2011 для вищого корпусу державної служби (зокрема тренінгові матеріали). Під час розробки усіх документів проводився аналіз законодавства, поточної практики та консультації із залученням державних службовців, зокрема представників кадрових служб. Так, при розробленні Дорожньої карти та Методичних рекомендацій щодо механізмів оцінювання під час добору, було проведено низку інтерв’ю. У рамках Проекту вперше на державній службі в Україні були проведені фокус-групи за участі державних службовців з метою розробки нового порядку оцінювання результатів службової діяльності (4 фокус-групи за участі 30 державних службовців з 11 ЦОВВ), підготовки проекту профілів компетентностей лідерства (4 фокус-групи за участі 33 осіб з 13 відомств) та під час вивчення потреб у навчанні та розвитку керівників І-ІІ категорії посад для розробки Програми розвитку лідерства 2011 (7 фокус-груп, в яких взяли участь 54 держслужбовців з 27 ЦОВВ). Ці документи також були обговорені під час публічних заходів, у тому числі за участі керівників кадрових служб ЦОВВ та місцевих органів влади, секретаріатів ВР та АР Крим, територіальних органів Нацдержслужби України, на міжнародних щорічних конференціях (зокрема Мережі Шкіл та Інститутів державного управління у Східній та Центральній Європі – NISPAcee, Рішельєвських академічних читаннях в м. Одеса тощо). Розроблення нових процедур управління людськими ресурсами на державній службі Проект Методичних рекомендацій щодо вдосконалення механізмів оцінювання кандидатів під час добору на посади на державній службі в Україні покликаний сприяти ефективності процесу оцінювання рівня професійної компетентності кандидатів, зокрема під час проведення конкурсу шляхом використання вдосконалених методик. Він містить загальні рекомендації, рекомендації щодо розробки тестування з перевірки знань кандидатів, проведення інтерв’ю та проведення перевірки рекомендацій з попередніх місць роботи. Проект не лише провів інформаційну сесію та тренінг з цих питань, але у співпраці зі Школою вищого корпусу державної служби провів пілотування проекту нової методики оцінювання під часу добору, зокрема було проведено 16 структурованих інтерв’ю з кандидатами на посади, за результатами оцінки заповнені 5 вакантних посад у Школі вищого корпусу. Нові підходи, пропоновані в рамках розробки нового порядку оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, включали механізми посилення впливу процедури на проходження державної служби, в тому числі з прив’язкою виплати річної премії на основі результатів діяльності, удосконалення процесу підготовки та аналізу результатів реалізації процедури на основі єдиних підходів як на рівні окремих органів, так і уряду в цілому, і головне – посилення стратегічної діяльності органів влади та узгодженої діяльності службовців відповідно до пріоритетів та ключових завдань. Значна робота була виконана в рамках розробки нових підходів до класифікації посад на державній службі. Так, у контексті вивчення відповідного міжнародного досвіду була підготовлена матриця «Компоненти порівняльного аналізу систем класифікації посад державних службовців 15-ти країн», розроблено глосарій основних термінів і понять з питань класифікації, були розроблені та проведені два тренінги щодо класифікації посад (для групи аналізу політики у складі представників Нацдержслужби України та інших органів влади «Класифікація посад: аналіз міжнародного досвіду та уроки для України» та для працівників Школи вищого корпусу державної служби «Аналіз та оцінювання робіт в організації»). Підсумки роботи знайшли своє відображення у проекті посібника з класифікації посад та методичного посібника з розробки опису посади державної служби, який може бути використаний при аналізі робіт та розробленні профілів компетентності посади державного службовця. Дорожня карта щодо розроблення нової системи інформаційної підтримки управління людськими ресурсами закладає підвалини для вдосконалення збору та аналізу інформації для покращення планування, просування та моніторингу людських ресурсів. У документі на основі найкращих практик наведено основні рекомендації щодо визначення вимог до нової системи інформаційної підтримки управління людськими ресурсами (УЛР) як системи, що підтримує реалізацію функцій управління людськими ресурсами та передбачає автоматизацію низки процесів з метою посилення ефективності та стандартизації (уніфікації) процесів. Цей документ може бути використаний та узгоджений з іншими проектами, в тому числі щодо ведення електронних особових справ державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування в Україні. Розвиток лідерства на державній службі Важливий напрям діяльності Проекту – сприяння розвитку лідерства та спільноти керівників на державній службі. Йдеться не про одноосібне лідерство чи вроджені властивості, а про лідерство як компетентність (рівень компетентності керівника): стандарт згідно з яким і набирають, і просувають по службі; як те, чому навчають, яку розвивають; як принцип, який сповідують; як взірець, якого прагнуть і практику, яку повинні реалізовувати керівники усіх рівнів. Відповідно до стандартів ISO 9000:2000, компетентність – це демонстрована здатність застосовувати на практиці знання та навички. Тож, компетентності (competencies) – це не лише навички та знання, але й також цінності, особисті якості та підходи, що проявляються у поведінці державного службовця та сприяють досягненню успішних результатів діяльності. Під лідерством мається на увазі здатність вести працівників за собою до спільної мети, наснажувати працівників аби вони прагнули робити те, що є необхідним. Лідер – це той, хто слугує прикладом для інших, демонструє належні практики і у такий спосіб згуртовує навколо себе команду, спроможну досягати поставлених цілей. Для лідерства важливим є не стільки контроль, скільки віра в людей, не покарання за помилки, а навчання на власному досвіді, і відповідно – відкритість до нових ідей, творчість та стратегічність [2]. Основними групами компетентностей лідерства для керівників на державній службі в Україні за результатами дослідження 2009-2010 років було визначено такі: ефективна комунікація, управління людськими ресурсами, орієнтація на результат та аналітичне мислення. Вони зазначені в Профілях компетентностей лідерства на державній службі в Україні. Компетентності були визначені на основі аналізу міжнародного досвіду та вивчення потреб в Україні, як з точки зору повноважень/функцій керівників станом на сьогодні, так і враховуючи виклики майбутнього в контексті адаптації державної служби до європейських стандартів. Було проведено анкетування, в якому взяли участь 545 державних службовців з 55 ЦОВВ (у тому числі 176 представників І та ІІ категорії); організовано фокус-групи та обговорення в рамках інших заходів, у тому числі на міжнародній конференції донорів в Школі вищого корпусу державної служби в жовтні 2009 року. Відповідно до визначених груп ключових компетентностей було проведено вивчення потреб у навчанні та розвитку керівників І-ІІ категорії посад (адаптація методології 360), у рамках якого була проведена серія з 7 фокус-груп, 2 серії структурованих інтерв’ю з першими заступниками керівників (15 відомств), анкетування близько 30 слухачів попередніх програм Школи. За результатами вивчення потреб у співпраці з Канадською Школою державної служби[3] була розроблена Програма розвитку лідерства 2011, яка включає тренінги («Ефективні публічні виступи та спілкування зі ЗМІ», «Мистецтво ведення переговорів», «Лідерство в команді», «Мистецтво управління змінами», «Стратегічне управління з орієнтацією на досягнення очікуваних результатів діяльності», «Особистий розвиток лідера»), індивідуальні консультації щодо тем тренінгів, комунікативні заходи (заходи з розвитку мережі керівників вищого корпусу, виступи запрошених гостей тощо). Програма пройшла пілотування у 2011 році, участь у ній взяли близько 100 осіб – керівників вищого корпусу, що працюють у ЦОВВ, Адміністрації Президента, Апараті Верховної Ради України, Секретаріаті
Кабінету Міністрів України, апаратах судів, інших органах, таких як апарат Уповноваженого з прав людини, Рахункової палати тощо. Учасники Програми, які взяли участь в обговоренні Програми, позитивно її оцінюють, підкреслюючи її актуальність та корисність для керівників. Існує думка, що таку Програму необхідно продовжувати і варто проводити як для перших осіб у відомствах, так і для керівників різних рівнів. Серед чинників, які, на думку слухачів Програми, зумовили її успішність, є такі: орієнтація на потреби учасників як до розробки Програми, так і під час її впровадження; системність, продумана логіка; фаховість залучених тренерів; якісне експертне супроводження впродовж Програми та можливості для індивідуальних консультацій; ефективна тренінгова методика, збалансованість теорії та практики, вітчизняного та міжнародного досвіду; можливості для спілкування, обміну досвідом, навчання один від одного та подальшої співпраці; доброзичлива атмосфера/ «безпечне середовище для навчання та розвитку»; гнучкість умов участі (можливість відвідувати тренінги з різними групами). Розвиток інституційної спроможності Нацдержслужби України до управління персоналом на державній службі та спроможності кадрових служб Важливим напрямом діяльності Проекту була підтримка розвитку спроможності кадрових служб, оскільки вони мають бути підготовлені до того, аби відігравати стратегічну роль у відомствах та слугувати основним радниками з питань ефективного управління людськими ресурсами. Крім пропозицій щодо нового типового положення про кадрову службу ЦОВВ та допомоги у модеруванні обговорень щодо цього документу, Проект провів низку інформаційних сесій та тренінгів для кадровиків. Необхідно відзначити, що за результатами ознайомлення з канадським досвідом за підтримки Проекту у 2009 році була створена Рада керівників кадрових служб ЦОВВ, і, протягом останніх років, Проект надавав допомогу Раді у плануванні її роботи, забезпечував матеріалами для обговорення тощо. Для членів Ради Проект розробив та провів тренінги «Стратегічне лідерство в управлінні людськими ресурсами на державній службі», «Методологія вивчення потреб у навчанні та професійному розвитку державних службовців», а також інформаційну сесію «Оцінювання кандидатів під час добору та просування на державній службі». Керівників кадрових служб залучали до обговорення усіх проектів документів, над якими працював Проект, а також до інтерв’ю при аналізі ситуації у тій, чи іншій сфері. Проект надавав підтримку для розвитку інституційної спроможності Нацдержслужби України до управління персоналом на державній службі. Так, для персоналу Нацдержслужби України, Школи вищого корпусу державної служби та Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу надавалися консультації з питань найкращих практик управління людськими ресурсами та шляхів вдосконалення управління персоналом на державній службі в Україні, проводилися такі тренінги, як «Вироблення стратегічного бачення та планування», «Розробка комунікаційної стратегії», «Ґендерний аналіз в процесі розроблення політики», «Методологія вивчення потреб у навчанні та розвитку держслужбовців», «Оцінювання кандидатів на посади під час добору», «Аналіз та оцінювання робіт в організації». Проект також підтримував участь представників Національного агентства України з питань державної служби у чотирьох навчальних візитах до Канади, у трьох міжнародних річних конференціях Мережі Шкіл та Інститутів державного управління у Східній та Центральній Європі (NISPACee); навчальному візиті до США, трьох семінарах Європейського інституту державного управління (EIPA). За підтримки Проекту у вересні 2009 року вперше в Україні була проведена дводенна міжнародна конференції на тему: «Політична нейтральність на державній службі: від теорії до практики», в якій взяли участь керівники органів державної влади, що відповідають за проведення державної політики та функціональне управління державною службою з 14 країн світу: Вірменії, Азербайджану, Канади, Данії, Фінляндії, Франції, Німеччини, Ірландії, Італії, Латвії, Нідерландів, Польщи, України, Великобританії. Цей захід був четвертою глобальною конференцією із серії конференцій «Професія у перспективі». Попередні конференції відбулись: 2005 рік - у Нідерландах, 2006 рік –у Фінляндії, 2008 рік – у Канаді. З додатковою інформацією можна ознайомитися на веб-сайті Проекту: http://www.ucs-hrm.org.ua//. [1] опублікована в інформаційному бюлетені Центру адаптації державної служби до стандартів ЄС «Бюрократ» № 5-7 від 10/05/08 - http://www.center.gov.ua/byurokrat/byurokrat-57-5860-vid-10052008.html
[2] Див. Джил Ла Роуз «Необхідно визначати пріоритети розвитку лідерства в Україні»./ Інформаційний бюлетень «Бюрократ». - № 15-16, 2009.- с.3 http://www.center.gov.ua/byurokrat/byurokrat-1516-9293-vid-29082009.html
[3] Див. Пол Мігус «Навчання – відкритий процес, лідери майбутнього вчаться сьогодні» / Інформаційний бюлетень «Бюрократ». - № 15-16, 2009. – с.6 http://www.center.gov.ua/byurokrat/byurokrat-1516-9293-vid-29082009.html Див. Донна Ачімов «Лідерство на державній службі: досвід Канади для України»./Вісник державної служби України. - №2, 2011. – с.13 http://nads.gov.ua/control/uk/publish/article?art_id=485495&cat_id=37402